Uso das redes sociais durante o expediente requer cuidados para não causar demissão;

Abusos nas interações virtuais estão entre as principais reclamações dos empregadores.

Considerações Michele Carvalho Gelinski:

Pense muito antes de usar as redes socias no ambiente de trabalho!!! Não é de hoje que muitos autores/revistas apontam para essa pesquisa.
Como Consultora de Carreira não foram uma ou duas vezes que escutei de profissionais que foram demitidos por utilizarem estas ferramentas em seus trabalhos.
Hoje sabemos que a tecnologia nos proporciona tamanho conhecimento quanto a qualquer informação.
Porém também faz com que muitos funcionários não saibam separar o ambiente de trabalho de suas vidas nas redes sociais!
O ambiente de trabalho independente de qual seja sua atividade requer atenção, responsabilidade e comprometimento com o que lhe foi proposto na hora de sua contratação, e qualquer distração seja ela por dois, três ou até quinze minutos tira completamente sua atenção quanto ao que se está fazendo.
Também sabemos que muitas empresas proíbem o uso do celular dentro do ambiente de trabalho, não somente pelo uso das redes sociais, mas também pelo uso dele excessivamente.
Ou seja, qualquer empresa que você esteja trabalhando, procure se dedicar 100% no trabalho enquanto estiver dentro dela. Tenha certeza que as redes sociais podem esperar!!!!

Leia a matéria na íntegra: Redes Sociais

 

Michele Carvalho Gelinski – Considerações – Posts indevidos nas redes sociais podem ocasionar advertências e até justa causa

Minhas Considerações:

Concordo plenamente com a matéria feita pelo Administradores.com, justamente pelo fato de que muitos profissionais acreditam ser natural utilizar-se de redes sociais para fazerem certos comentários , não somente pela empresa em que trabalham, mas também não percebem que estão denegrindo a própria imagem.

Acredito que cada um possuí sua rede social, o que é natural, mas jamais utilize sua rede social relacionando a empresa em algum comentário. Principalmente quando se utiliza de uma rede social voltada para a organização, ou melhor, para o seu trabalho, tão pouco, faça comentários ofensivos há pessoas, utilizando a imagem da empresa. Pois de fato isso somente acarretará problemas pra ti, se não no momento mas em futuro próximo, procure separar a vida pessoal do profissional, isso nada mais é do que profissionalismo, responsabilidade e comprometimento com a empresa na qual você trabalha.

É necessário monitorar e-mails, e a rede social na qual é voltada para a organização e/ou blogs, assim pode-se evitar transtornos futuros, não somente com a empresa, mas com outras pessoas.

 

 

 

Posts indevidos nas redes sociais podem ocasionar advertências e até justa causa

Manual de conduta é uma das saídas para o empregador; Mas o empregado deve ter cuidado, pois ele pode ser monitorado.

Hoje, com o uso das redes sociais, o cenário nas relações trabalhistas passa por mudanças, devido à tecnologia. A discussão sobre a liberdade de expressão nas redes e as demissões por justa causa cresce a cada dia nos tribunais. Para isso, o internauta deve ter de bom senso e atenção ao postar nas mídias.

Segundo Karina Kawabe, advogada da KLAW Advocacia Especializada, as citações que envolvem o ambiente de trabalho ou até mesmo a própria empresa nas redes sociais é uma ação que necessita de cautela. “Atentar contra à imagem, moral e reputação da empresa, declarar fatos falsos ou difamatórios contra a empresa ou superiores podem ensejar a justa causa imediata. Para não haver nenhum tipo de problema, uma grande saída é a política interna da empresa, com manual de boas práticas”, sugere a advogada.

As leis trabalhistas asseguram as empresas de mencionar as condutas e posturas relativas ao uso das redes e da internet no contrato de trabalho ou no manual interno. Algumas possuem cartilhas e manuais de redação, com orientação aos colaboradores sobre menções e linguagem apropriadas e, ainda, palavras indevidas.

“O empregado nunca deve usar as redes sociais para mandar recados a superiores hierárquicos ou colegas de trabalho seja de forma subliminar, muito menos diretamente. Tal conduta pode ser prejudicial”, afirma Karina.

A advogada dá algumas dicas para esse novo cenário no ambiente corporativo:

EMPRESAS:

Alertar a forma de uso da internet (política interna ou contrato de trabalho);

Vedar o acesso de sites não relacionados às atividades/funções do empregado;

Bloquear o acesso a referidos sites, se o caso;

Informar aos empregados o monitoramento de computadores (email e internet – jurídico e legalmente possível já que a máquina é instrumento de trabalho de propriedade da empresa);

Controlar e monitorar páginas corporativas em redes sociais (fun pages ou instagram) evitando posts que denigram a imagem da empresa e repercussões em massa com auxílio de assessoria de empresa e jurídico;

EMPREGADOS:

Evitar o uso e interação nas redes sociais no ambiente de trabalho e no curso da jornada (curtidas ou posts são prova de que o empregado não estava dedicado às suas atividades profissionais);

Não misturar a vida pessoal com a profissional nas redes sociais (não raro empregados que estão a trabalho postam fotos como se estivessem se divertindo);

Interagir nas redes sociais sempre com bom senso;

Evitar grandes exposições em redes sociais (isso não é aconselhável em um novo emprego como fator de contratação ou manchar sua reputação e imagem perante seus chefes e colegas de trabalho);

Nunca usar as redes sociais para mandar recados a superiores hierárquicos ou colegas de trabalho seja de forma subliminar, muito menos diretamente;

Nunca fazer comentários ruins/pejorativos ou críticas em tom de desabafo contra sua empresa nas redes sociais;

Ter cautela nos likes das redes sociais especialmente àqueles que são feitos contra sua empresa, chefe ou superior;

Não manifestar excitação ou alegria quando alguém critica a sua empresa chefe ou superior;

Essa matéria é de extrema importância: DICAS

Como aproveitar seu tempo no trabalho.

Dicas para conseguir fazer tudo nas horas em que está no escritório e não levar tarefas para casa.

Muitas vezes, os profissionais têm a impressão de que as 30, 36 ou 40 horas semanais não são suficientes para realizar todas as tarefas no trabalho. Assim, é comum se sentir frustrado, sobrecarregado e frequentemente levar trabalho para casa. Apesar deste cenário não ser o ideal, é a realidade de muitos trabalhadores.

Pensando nisso, Paolina Milana, jornalista do site The Muse elaborou três dicas para que os profissionais aproveitem ao máximo seu tempo no escritório. Confira:

1 – Priorizar
Se tudo é importante, nada é importante. Segundo Paolina, criar listas hierarquizadas para as tarefas que você tem que cumprir diariamente pode ajudar na realização do trabalho. Além disto, quando você pensa em um dia de cada vez, se concentra no que efetivamente está fazendo e o sentimento de frustração tem menor chance de aparecer.

2 – Entenda seu próprio relógio
Todo mundo tem um horário ou período do dia em que trabalha com mais facilidade. Conheça-o. Se você é um profissional matutino, concentre as tarefas mais difíceis para o primeiro período do dia, por exemplo.

3 – Desconecte-se
Quando queremos nos concentrar em alguma tarefa, os e-mails chegando, o celular vibrando e as redes sociais enviando notificações são nossos piores inimigos. Estar sempre ligado no que acontece ao redor pode ser prejudicial quando você precisa terminar algo logo. Se desconectar destas fontes de distração pode te poupar algumas horas-extras. A capacidade de se desligar pode ser exercitada, segundo a jornalista, indo ao cinema ou frequentando periodicamente lugares onde não há sinal.

Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas.

 

Motivação: Sentir-se jovem favorece conquistas profissionais, diz pesquisa.

Ambientes dinâmicos ajudam colaboradores a se sentirem mais jovens do que realmente são.

Quanto mais jovens os colaboradores de uma empresa se sentem, mais eles cumprem as metas e mais a performance do negócio cresce. É o que revelou uma pesquisa feita pela Universidade de Konstanz na Alemanha. O estudo mensurou qual a idade com que os colaboradores se “sentem” e a diferença entre sua real quantidade de anos. Os resultados indicaram uma forte relação entre sentir-se mais jovem do que a idade real e a produtividade.

A média encontrada da diferença entre a idade “de espírito” e a idade real foi de 4,4 anos. Os menores de 25 anos tinham a tendência de sentir-se mais velhos – em média 1 ano. Enquanto isso, os que tinham na realidade entre 30 e 49 anos sentiam-se, em média, 5 anos mais novos. Entre os profissionais com mais de 50 anos de idade, esta média ficou em 8 anos.

A pesquisa também revelou que quanto mais a idade “de espírito” dos colaboradores de uma empresa cai, eles tendem a ser mais produtivos. Florian Kunze, que conduziu a pesquisa, ressalta que esta relação é mais forte em empresas que têm um ambiente dinâmico. A pesquisa foi feita com mais de 15 mil colaboradores de 107 empresas alemãs.

Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas.

 

Gestor ou técnico? Os dois! Conheça a carreira em W

Wellington Yamaguti, do Hospital Sírio-Libanês: união de prática e gestão no dia a dia de trabalho

O fisioterapeuta Wellington Yamaguti, de 35 anos, começou a trabalhar no Hospital Sírio-Libanês, em São Paulo, em 2005. Wellington entrou como fisioterapeuta na área assistencial, até ser promovido a sênior em 2010. Sua paixão, no entanto, sempre foi estudar.

Fez mestrado e doutorado, paralelamente à carreira no hospital, para atuar com ensino e pesquisa. Hoje, é líder na área de desenvolvimento de reabilitação do hospital. Além de ser um especialista, Wellington é responsável por coordenar ações de treinamento educacional em diversas equipes do hospital.

Esse papel, que não fica nem na ponta técnica nem na ponta de gestão, se encaixa em um conceito que as empresas estão difundindo por aí: a carreira em W.

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Basicamente, essa modalidade é uma alternativa à carreira em Y, na qual os profissionais têm duas opções: seguem ou como especialistas, ou como gestores. A nomenclatura engloba as duas coisas. O que significa que um técnico não precisa mais deixar de colocar a mão na massa para se tornar gestor (geralmente de equipes e durante projetos específicos).

Isso vai ao encontro da necessidade de as empresas se tornarem mais eficientes e não perderem profissionais por falta de uma maneira de recompensá-los pelo bom trabalho. “As empresas precisam se tornar mais flexíveis”, diz Anderson Sant’Anna, professor da Fundação Dom Cabral, escola de negócios de Minas Gerais.

Mas esse tipo de atuação tem suas particularidades e, em muitas companhias, a prática já existe informalmente, mesmo sem a nomenclatura.

DÚVIDAS NO CAMINHO 

Esse tipo de atuação ainda gera dúvidas nos profissionais. Porque, mesmo sendo uma mistura de gestão com especialização, muitos técnicos não têm certeza sobre se querem ou não ser líderes — ainda que mantenham suas funções mais práticas. “É preciso ter muita clareza sobre as funções para que as expectativas não se frustrem”, diz Márcia Boessio, de 42 anos, coordenadora de enfermagem do Sírio-Libanês, que supervisiona a formação das enfermeiras. Por isso, é importante, na hora de uma promoção, entender exatamente quais serão as novas atribuições e como será o equilíbrio entre gestão e parte prática. “A empresa precisa apoiar e acompanhar o profissional nas exigências de cada área, senão não dá certo”, afirma Márcia.

REVISÃO DE CONCEITOS 

Há ainda o mito de que, para ser bem-sucedido, é necessário ter uma carreira gerencial a qualquer custo. Mas, dependendo de seu perfil, a gestão não é o melhor caminho — porque não dá, de fato, satisfação pessoal. “O brasileiro tem de ver com outros olhos o crescimento lateral”, afirma Denise Delboni, professora da Fundação ­Getulio Vargas de São Paulo. “Crescer em W é aumentar a empregabilidade e, também, o repertório pessoal.”

NOVAS HABILIDADES 

Mesmo mantendo o trabalho de técnico, um profissional que passe para a carreira em W terá de desenvolver competências específicas de liderança de pessoas, como gestão de relacionamentos interpessoais, feedback e tomada mais rápida de decisões. Esse foi um dos desafios de Fernando Silva, de 26 anos, responsável pela área de logística da Embraco, fabricante de compressores de Santa Catarina. Formado em engenharia, ele teve de trabalhar pontos que nada tinham a ver com sua formação. “Percebi que, nessa nova função, precisava melhorar minha confiança”, diz Fernando. Isso porque outro desafio dos técnicos-gestores é pensar na empresa estrategicamente e, assim, tomar decisões mais abrangentes. “Na carreira antiga era difícil manter as questões alinhadas com as dos especialistas em outras áreas. Agora é bem mais fácil”, afirma Fernando.

 AUMENTO DO RECONHECIMENTO 

Do lado das empresas, a carreira em W é uma maneira de reconhecer e aumentar a sensação de satisfação dos técnicos. “Os líderes de projeto precisavam de estrutura”, diz Lorena Viscomi, líder de recursos humanos da Embraco. Do lado dos profissionais, a mudança pode servir para dar novo fôlego ao trabalho, como ocorreu com Sandro Osni Bunch, de 52 anos, especialista em compras da Embraco, há 30 anos na empresa. “Eu me sinto desafiado a atingir outros resultados”, diz Sandro. “A maneira como atuo não mudou, mas a régua é diferente e tenho mais clareza sobre o que a empresa espera de meu trabalho.”

MAIS PRESSÃO

Ao mesmo tempo que há uma quebra de paradigmas com esse tipo de carreira, é possível que os profissionais se sintam mais pressionados. “A pressão aumenta, pois um excelente técnico nem sempre aguenta ou quer desenvolver atributos relacionais”, afirma Anderson Sant’Anna, da Fundação Dom Cabral. Outro ponto delicado é que nem sempre as empresas recompensam o aumento da complexidade do trabalho — e aí surge a sensação de que as atribuições cresceram, mas o salário continuou o mesmo. “É preciso fazer ajustes e formalizar as competências para garantir a compensação salarial”, afirma Denise.

Fonte: Bárbara Nór – Você S/A.

Aumenta o número de profissionais que não querem ser chefes

Não quero ser gestor

No início de 2015, a vice-presidente de recursos humanos da Avon, Alessandra Ginante, levou um susto quando descobriu que quase um terço dos estagiários considerados aptos a ingressar no programa de trainee da companhia preferia trocar essa possibilidade por um posto de analista na área em que se sentia mais preparado

. “Há pouco tempo, isso era impensável”, afirma Alessandra. “A chance de pegar um atalho para um cargo de gestão tornava o programa de trainee o sonho de todos os estagiários.”

Por muito tempo, oferecer a chance de crescimento rápido era a melhor arma que uma grande empresa tinha para conquistar o interesse de profissionais ambiciosos, sobretudo os jovens.

Nos últimos anos, entretanto, essa estratégia não tem se mostrado tão eficiente. Isso porque muitos profissionais em idade­ de assumir seu primeiro posto gerencial não demonstram o mesmo interesse por cargos de liderança. “A maior parte desses profissionais pode até dizer que deseja ser diretor porque, em geral, essa é a única opção de crescimento oferecida dentro das empresas”, afirma Danilca Galdini, sócia-diretora da NextView, de São Paulo, empresa parceira no Guia VOCÊ S/A — As Melhores Empresas para Começar a Carreira, publicado nesta edição. “Mas uma conversa com essas pessoas mostra que elas têm uma série de outros planos”, diz Danilca.

Essa tendência foi confirmada durante a apuração da edição 2015 do guia.

A aversão à chefia não se restringe aos profissionais mais novos. Uma pesquisa com 3 625 trabalhadores americanos de todas as faixas etárias, publicada em 2014 pelo site Career Builder, mostrou que apenas 34% deles desejam posições de liderança.

Um dos principais responsáveis por essa mudança no jeito de enxergar a carreira é o maior acesso à informação, o que permite às pessoas considerar possibilidades profissionais menos tradicionais e encontrar novas formas de medir o sucesso.

Um exemplo é a popularidade conquistada por um anúncio recente do Netflix em busca de um profissional para passar os dias ­assistindo aos filmes e séries do site e escrevendo suas sinopses.

Em resumo, para muitos profissionais, as experiências vividas têm um papel mais central do que o peso do cargo que ocupam ou o dinheiro que recebem.

“O salário e o status, que estavam no topo das prioridades, perderam espaço para aspectos como qualidade de vida ou possibilidade de aprendizado, em ordem de relevância”, afirma Simone Navarro, superintendente de recursos humanos da seguradora Porto Seguro, de São Paulo.

Modelos de reconhecimento

É claro que ainda existem profissionais que se enquadram no perfil mais tradicional, de quem mira a presidência de uma multinacional. “Em geral, os jovens que fogem desse caminho são pessoas que tiveram uma melhor condição de vida”, afirma Alessandra Ginante, da Avon. “Aqueles que tiveram uma origem mais humilde costumam estar mais focados na chance de fazer uma carreira ascendente”, diz.

Nem todos os que resistem aos postos de chefia fazem isso pelas mesmas razões. Alguns simplesmente acham que os aumentos de salário e benefícios não são suficientes para pagar por toda a pressão e o estresse que um cargo de gerência ou direção acaba acarretando.

Outros ambicionam empreender e não veem sentido em brigar por cargos cuja exigência vai afastá-los dos planos de tocar um negócio próprio.

Há ainda quem se sinta à vontade numa rotina operacional e não tenha planos de trocá-la por um dia a dia repleto de reuniões e de demandas relacionadas à administração de conflitos trazidos pelos colegas. Por fim, é bastante comum o tipo de profissional que acha que ­assumir uma chefia significa abrir mão da própria qualidade de vida.

Essa diversidade de formas de administrar a carreira evidencia um descompasso entre as políticas de reconhecimento e desenvolvimento profissional das organizações e os anseios das novas gerações.

A própria velocidade com que se desenrolam as carreiras não combina com o modelo tradicional de crescimento hierárquico desenhado pelas corporações. “Os ciclos de carreira estão mais curtos e as pessoas esperam crescer mais rapidamente, mas as empresas não têm tantos cargos altos à disposição a qualquer momento”, afirma o professor Joel Dutra, da Fundação Instituto de Administração (FIA), de São Paulo.

Aos poucos, as empresas vão se preparando para encontrar formas de reter esses profissionais. Na seguradora Porto Seguro, a mensagem mudou: a evolução na carreira é vista como uma consequência, e não um objetivo de vida.

A abordagem é mais contemporânea e sugere ao profissional concentrar-se em dar o melhor no presente e fazer de uma possível promoção uma consequência do esforço. Um dos maiores desafios é encontrar formas de fazer com que o funcionário siga crescendo profissionalmente — em cargos e salários —, mesmo sem ocupar postos de gestão.

Uma das novidades é o investimento em estruturas mais horizontais, em que as equipes podem variar conforme o projeto — e os ganhos financeiros maiores ficam atrelados ao sucesso de cada empreitada. “Os conceitos de crescimento profissional e de felicidade no trabalho têm significados distintos para pessoas diferentes”, afirma Joana Rudiger, gerente da Unilever, de São Paulo.

Outras soluções ainda estão surgindo, mas o fato é que as empresas têm de se preparar para lidar com a complexidade e a variedade­ de expectativas das pessoas em relação à sua carreira. “As organizações que não conseguirem enxergar isso terão problemas para atrair talentos”, afirma Eduardo Migliano, fundador do 99Jobs, site de relacionamento profissional.

Para o empregado, o desafio será saber com mais clareza o que deseja da profissão. Ou ficar perdido no meio das opções.

Fonte: Gabriel Ferreira da Você/SA.

Ponto de Vista – Michele Carvalho Gelinski

Estes dias atrás li uma matéria na Revista Melhor Gestão de Pessoas, na qual o assunto abordado e tema era “Profissional em período de experiência deve provar que foi a escolha certa”, onde a consultoria Robert Half passou algumas dicas fundamentais para que o recém contratado conquistasse seu espaço nos três primeiros meses na nova empresa, e realmente concordo.

E segundo a própria consultoria diz: No Brasil, o arrependimento após uma contratação é quase uma certeza durante a carreira de um profissional de recursos humanos. A cada dez diretores de RH brasileiros, nove afirmam já ter contratado colaboradores que não atenderam às suas expectativas. No mundo, este número é de 7,5 gestores, segundo a mesma pesquisa, conduzida pela consultoria Robert Half. Para demonstrar que a contratação foi correta, os profissionais devem ficar atentos ao período de experiência.

Minha opinião: Acredito de fato que os três primeiros meses que é a fase de experiência é crucial, onde o colaborador precisa mostrar que possui qualificação necessária para estar no cargo o qual ele foi contratado, fazer as amizades que chamo de “coleguismo”, e entender a cultura da empresa, para assim poder se adaptar a ela. Pois cada empresa é uma empresa diferente, mesmo de segmentos iguais, com isso, este profissional precisa entender que os obstáculos são constantes, e que a cada dia ele deve se superar, não deixar o seu trabalho virar uma rotina, tão pouco esquecer que as recompensas somente virão pelo esforço e dedicação dele. Onde os nossos maiores inimigos somos nós mesmos.

Hoje os profissionais não estão mais entrando nas empresas simplesmente pelo nome que ela tem, por serem grandes e multinacionais, estão buscando empresas de pequeno a médio porte, onde possam adquirir conhecimento e crescer junto com elas, unindo assim qualidade de vida x crescimento x novos desafios. E acredito que com essa análise anterior, ele poderá se adaptar muito melhor e mais rápido a empresa.

Como consultora de carreira e coach diariamente converso com executivos e um dia destes, um grande Diretor me disse que uma das suas maiores realizações profissionais seria ter uma equipe que se auto gerenciasse, e acredito que essa não é só a vontade dele, mas sim de todos os profissionais que possuem uma equipe e/ou empresa. Realmente seria muito mais proveitoso e “fácil”de se trabalhar e administrar, tendo assim o sucesso garantido em pequeno a médio prazo.

Existem sim profissionais que se auto gerenciam, que entram em uma empresa na qual lhe é apresentado suas atividades, o que ele precisa trazer de resultados, lhe mostrando todas as ferramentas para que ele tenha sucesso. E este profissional com sua expertise evolui diariamente tendo uma grande constância de resultados.
Mas infelizmente há aqueles que precisam que seu subordinado o diga todos os dias o que precisa ser feito, e se esse profissional não é auto motivado suficientemente todos os dias, não será necessário dizer que ele não se adaptou a estrutura da empresa, pois ele terá plena consciência disso sozinho, não somente por falta de produtividade, mas sim pelas próprias atitudes que ele tem.

Esta porcentagem de Diretores e Gestores que se arrependem de contratações que fizeram, não se deram somente no período de experiência, mas sim no decorrer do tempo, pois muitos fazem exatamente o que é necessário para mostrar que “conquistaram”o seu cargo neste período de experiência, e depois começam a criar vícios.
Em toda empresa existe a hierarquia, na qual a mesma deve ser respeitada, assim como o respeito diário entre os colegas de trabalho. Tenha certeza de que todas as suas atitudes sejam elas positivas ou negativas, estão sendo vistas, por isso, mostre diariamente para seu gestor que você é capaz, e que a escolha dele em te contratar depois deste período foi a melhor!
Diretores e gestores uma dica que acredito que será um divisor de águas em suas novas contratações: Procurem analisar todos os fatores, não somente a qualificação deste profissional, mas principalmente a parte comportamental dele no período de experiência, e somente o dia a dia fará com essa decisão seja tomada com coerência, assim poderão reter grandes talentos, ou evitar o arrependimento.

Michele Carvalho Gelinski

Novas organizações para uma nova economia

Livro traz a história de um líder que, durante um momento de grande crise, transformou sua empresa através da parceria, da autonomia, da criatividade e do engajamento.

O livro “Novas Organizações para Uma Nova Economia”, do autor Mauricio Goldstein (editora Elsevier) traz a história de um líder que, durante um momento de grande crise, transformou sua empresa através da parceria, da autonomia, da criatividade e do engajamento. A Obra, que surgiu há 25 anos, aborda o modelo de gestão que impacta de forma positiva os diversos stakeholders de uma empresa.

No livro, o autor traz um pouco da sua experiência e atuação em uma indústria farmacêutica e como ela alcançou bons resultados, tornando-se mais rentável, inovadora e feliz.

Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas – Autor: Mauricio Goldstein – Editora Elsevier