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Mais uma Matéria minha na Gazeta do Povo 15/12/2017 – Quer ir bem na entrevista de emprego? Se prepare para responder estas 3 perguntas.
Publicado por Michele Carvalho Gelinski em *Home, Dicas, Imprensa, Negócios em 15/12/2017
Especialistas ajudam a lidar com três das questões mais comuns em entrevistas de emprego.
Fonte: Gazeta do Povo – Lívia Inácio.
A importância de saber outro idioma na visão dos brasileiros
Publicado por Michele Carvalho Gelinski em *Home, Dicas, Imprensa em 16/03/2017
Segundo pesquisa da Babbel, 94% dos brasileiros acredita que saber outra língua aumenta as oportunidades de trabalho.
Terra à vista para as mulheres
Publicado por Michele Carvalho Gelinski em *Home, Dicas, Imprensa em 16/03/2017
Como o grupo Maersk optou por uma política global para diminuir a desigualdade de gênero.
O mindset e as empresas
Publicado por Michele Carvalho Gelinski em *Home, Dicas, Imprensa em 16/03/2017
Leia um trecho do livro Mindset – A nova psicologia do sucesso (Objetiva), da psicóloga americana Carol S. Dweck, e entenda como os modelos mentais influenciam o modo como trabalhamos.
Recoloquei – Rodrigo R.P.-GERENTE COMERCIAL
Publicado por Michele Carvalho Gelinski em *Home, Depoimentos em 21/02/2017
Assessorado: Rodrigo R.P
Gerente Comercial
Consultora de Carreira e Recolocação: Michele Carvalho Gelinski
Empresa: BV Financeira
Recoloquei: Thiago M. S.
Publicado por Michele Carvalho Gelinski em *Home, Dicas, Imprensa, Negócios, Talentos que indico em 30/08/2016
Profissional: Thiago M.S.
Gerente Administrativo/Financeiro
Consultora de Recolocação e Carreira: Michele Carvalho Gelinski
Depoimento:
Quando cheguei em Curitiba busquei uma empresa que pudesse me auxiliar, e assim encontrei boas referências do trabalho que a Michele Carvalho Gelinski fazia como Consultora de Carreira e Recolocação. Então iniciei um processo com ela, onde foi recolocado em uma empresa de Gestão de Frotas como Gerente Administrativo.
Passados 2 anos, novamente busquei a Michele Gelinski para que novamente buscasse algo mais desafiador, pois vi que meu ciclo na empresa anterior havia acabado, mesmo gostando muito de trabalhar na empresa. Em 17 dias a Michele gerou uma entrevista onde participei do processo diretamente com o Diretor o qual eu iria me reportar. A tarde recebi a notícia pela Michele que eu havia sido contratado. Ou seja, indico o trabalho da Consultora Michele Carvalho Gelinski, pois pela 2ª vez sou um case de sucesso dela. Agradeço muito pela Chess HR e pela Michele terem feito parte mais uma vez da minha evolução profissional.
7 dicas para quem tem mais de 50 anos e perdeu o emprego
Publicado por Michele Carvalho Gelinski em *Home, Dicas, Imprensa em 13/05/2016
De setembro a novembro de 2015, o desemprego no Brasil alcançou 9,1 milhões de pessoas, segundos dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Para quem está nesse número a saída vai de buscar a recolocação na mesma área, mudar de carreira ou empreender. Mas tais opções podem não ser tão simples para aqueles profissionais acima casa dos 50 anos de idade. Algumas dicas podem ajudar nesse caminho.
Segundo Marcelo Fabro, gerente da Gemba Training, empresa especializada em treinamento Lean & Six Sigma, nesse cenário a terceira opção costuma ser a mais aconselhada por especialistas, mesmo se os profissionais experientes não querem se aventurar sozinhos.
“Algumas pessoas preferem trabalhar em empresas e construíram carreiras de 15, 20 anos, por isso, esperam para retornar a trabalhos com os quais já têm intimidade, ou simplesmente não têm o perfil necessário para desempenhar as funções de empresário, que exige ferramentas específicas”, explica.
O executivo acrescenta que é preciso ter paciência, acreditar no currículo e não perder tempo. “As corporações precisam de pessoas com experiências específicas que pode ser o caso de quem foi demitido com tanto tempo de empresa. Valorizar projetos e lembrar-se de conquistas é muito relevante para ser reaproveitado naquilo que mais sabe fazer.”
Confira abaixo 7 dicas de Fabro para quem tem mais de 50 anos e perdeu o emprego:
1 – Saber quem você é como profissional: conhecer a listar as competências que possui e as que precisa desenvolver costuma ser eficaz na procura por recolocação. Sabendo as fortalezas e fraquezas, o profissional consegue decidir o que fará para melhorar mais seu currículo e a busca por um novo espaço no mercado.
2 – Não esperar demais: muita gente perde o emprego e busca aproveitar o tempo livre para viagens ou descanso. A não ser que este profissional tenha uma reserva financeira muito grande, o ideal é começar a busca logo após o desligamento.
3 – Fazer cursos: aplicar dinheiro de rescisão ou reserva financeira em cursos pode parecer arriscado, mas cursos na área, além de renovarem conhecimentos, são importantes fontes de relacionamento com novos contatos. É preciso ter constância na atualização e isso é investimento na carreira.
4 – Abrir chances de mudança: ter flexibilidade para mudar de área amplia o leque de opções. Sempre vale uma busca em atividades correlatas ou aquelas em que sempre teve
vontade de atuar, mas nunca teve oportunidade.
5 – Fazer networking: às vezes o profissional fica muito tempo em uma única empresa e deixa de lado bons contatos. Participar de reuniões de área, seminários e encontros de órgãos como conselho regional profissional ou sindicato é um caminho para ver e ser visto.
6 – Usar as redes sociais: o LinkedIn, por exemplo, já se tornou ferramenta importante para a distribuição de currículos e contatos profissionais. Não restrinja amizades..
7 – Montar bem o currículo: além dos aspectos visuais, a lista de experiências dos profissionais é importante. Se a colocação é relevante, precisa estar listada.
Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas
Início de conversa
Publicado por Michele Carvalho Gelinski em *Home, Dicas, Imprensa em 13/05/2016
LIDERAR NA CRISE
MELHOR e um grupo de especialistas traz uma série de artigos com ideias, opiniões, conceitos e proposições, dentro de um foco especifico: o líder e o seu universo de influência e ação, num momento preocupante e crítico para as pessoas e organizações
1. Onde estamos?
A crise é desconfortável. Gera insegurança e inquietude. Mas também gera, inevitavelmente, mudança e movimento. Não existem posições empresariais ou profissionais que estejam imunes a seus efeitos. E, por isso mesmo, a crise nivela o desconforto….
A consequência é um estado de alerta compartilhado, uma espécie de código de sobrevivência não explicito, mas real. Todos nós já estamos cansados (na verdade, exaustos) das lamúrias e das análises catastróficas dos cenaristas de plantão.
E também desconfiamos cada vez mais dos simplistas da fé, aqueles que negam as dificuldades em nome de um Brasil “potencial”, aquele mesmo “gigante adormecido” do século passado, que ainda continua em estado letárgico, residindo em algum grotão desconhecido. Diante desse quadro, qual a saída? Os humoristas do saudoso Pasquim diriam que a única saída é o Aeroporto do Galeão…
Mas, piadas a parte, é urgente o resgate, em cada um de nós, de um núcleo de valores capaz de nos guiar na insegurança, no desconforto, na inquietude. É uma construção pessoal, mas, ao mesmo tempo, deve ser compartilhada, na esperança de estabelecer o tal código de sobrevivência já mencionado.
2. Para aonde vamos?
A série de artigos que hoje iniciamos, Liderar na crise, tem o pressuposto defendido no parágrafo anterior. Os autores são profissionais de consultoria com larga experiência na área de educação e gestão de pessoas, acumulando diversas práticas de desenvolvimento humano e organizacional. A intenção é agregar ideias, opiniões, conceitos e proposições, dentro de um foco especifico: o líder e o seu universo de influência e ação, num momento preocupante e crítico para as pessoas e organizações. O titulo desse bloco (Para aonde vamos?) é a âncora que dará sustentação à defesa de alternativas e hipóteses de desdobramento do chamado “Momento Brasil” para as dimensões de Liderança e Gestão.
Para aonde vamos com a perda quase completa das referências éticas nas relações do Poder Publico com a comunidade empresarial e com a própria sociedade? Para aonde vamos com o atraso histórico dos padrões de educação fundamental no Brasil? Para aonde vamos, numa dimensão oposta, com o sucesso do empreendedorismo dos jovens talentos das gerações Y e Z, criando um universo de possibilidades criativas? Para aonde vamos com a elevação da consciência politica das ruas, com os movimentos espontâneos e ordeiros?
Em síntese, para aonde vamos com esse novo Brasil que abre espaço para um novo modelo de liderança, pautado pelo sofrido aprendizado com as dificuldades que ainda nos atormentam?
3. Como vamos?
E afinal, se todos concordamos com a avaliação crítica do item 1 (Onde estamos?) e se nos enxergamos nos questionamentos do item 2 (Para aonde vamos?), podemos avançar para o bloco 3: Como vamos?
De que maneira definir prioridades, num contexto de incertezas e ambiguidades? Se eu sou um líder com uma posição intermediaria na hierarquia de uma empresa, como tomar decisões que afetam as pessoas e, muitas vezes, as colocam no desemprego e, mesmo assim, manter o comprometimento com a alta direção? Como mobilizar esforços para a melhoria de produtividade, a redução consistente de custos, a otimização de receitas? E tudo isso com o engajamento positivo das pessoas e equipes? Como me manter atualizado e com uma visão universal dos fatos, se minha agenda é tomada pelo aqui-e-agora, as ações táticas e operacionais do dia-a-dia?
Esses são exemplos de temas que iremos explorar nesta série especial. Esperamos contribuir com esses novos tempos de turbulência que, como já dissemos, traz inquietudes mas também podem trazer novas percepções, novos olhares e novos saberes.
Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas
4 questões que os líderes devem perguntar-se com frequência
Publicado por Michele Carvalho Gelinski em *Home, Depoimentos, Dicas, Imprensa em 13/05/2016
Avaliar os próprios pontos positivos e negativos é essencial para os líderes. Além de beneficiar o profissional, essa tarefa é importante para as equipes e os resultados. Mas apesar de parecer simples, reservar um momento para autoanálise é cada vez mais difícil em uma rotina atribulada, cheia de eventos e compromissos.
Para facilitar esse processo, Magui Castro, sócia no Brasil da The Caldwell Partners, empresa internacional de recrutamento de executivos, aconselha o líder a questionar-se regularmente sobre suas atitudes e desempenho no trabalho. Ao destacar quatro perguntas que devem ser feitas com frequência, ela afirma que criar esse hábito ajuda a engajar mais as equipes e melhorar o próprio desempenho.
1 – O que eu tenho feito? Segundo Magui, essa questão permite refletir sobre o progresso pessoal do líder e da empresa. “Só conseguimos ter ideia do quão longe podemos ir monitorando o nosso trabalho e os projetos, avaliando a qualidade e o prazo”, explica.
2 – Como estou tratando minha equipe? A executiva comenta que ser líder costuma significar viver em uma posição solitária e assumir as responsabilidades por suas atitudes e de toda a companhia. Ela reforça que a equipe é fundamental nos bons resultados da empresa, e o compreender os pedidos e anseios desse time deve ser uma preocupação recorrente.
3 – Estou incentivando a empresa a ter um ambiente de inovação? Como as empresas buscam soluções inovadoras para ter mais sucesso no mercado, ela afirma que o líder precisa se questionar se oferece um ambiente para sua equipe debater novas ideias, um local que seja um livre canal para discussões e divergências em busca do progresso da organização.
4 – Eu consigo cumprir com o meu discurso? Um líder que não cumpre o seu discurso é desastroso, avalia Margui. Por isso ela acredita que vale a pena ser sincero e transparente com os times e dizer as novidades e notícias de maneira clara, vislumbrando a solução e não enaltecendo o problema. “Essa postura é fundamental para que a empresa tenha um líder de confiança e parceiro dos times”, reforça.
Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas
Estas 7 perguntas podem medir a sua inteligência emocional
Publicado por Michele Carvalho Gelinski em *Home, Dicas, Imprensa em 11/04/2016
Lágrima: especialista propõe questões para avaliar competências emocionais de um candidato numa entrevista de emprego.
São Paulo – Inteligência emocional é um recurso fundamental para ser contratado e promovido em qualquer área ou nível hierárquico.
Uma pesquisa da consultoria TalentSmart mostrou que o QE (Quociente Emocional) de um profissional pode ser até mais importante para seu sucesso do que o celebrado QI (Quociente de Inteligência).
Segundo o estudo, cerca de 90% dos funcionários mais bem avaliados pelas empresas têm uma boa gestão de suas emoções. Apenas 20% daqueles com desempenho insatisfatório são dotados de tal característica.
Mas como saber se você tem um nível satisfatório de inteligência emocional – ou se ainda precisa investir mais no desenvolvimento dessa competência?
Para Harvey Deutschendorf, especialista em inteligência emocional e autor do livro “The Other Kind Of Smart” (Amacon, 2009), o desafio de medir essa competência é considerável.
Não à toa, diz ele, muitos recrutadores fracassam ao tentar avaliar qualidades como autoconsciência, autocontrole e empatia em candidatos a vagas de emprego.
“Muitos [headhunters] recorrem a seus instintos ou impressões subjetivas”, escreve Deutschendorf em artigo para o site da revista Fast Company. “Qualquer pessoa esperta já aprendeu a parecer inteligente do ponto de vista emocional numa entrevista, mesmo que não o seja realmente”.
Para ajudar profissionais de RH e candidatos, o especialista propõe 7 perguntas decisivas para medir essa competência num processo seletivo. O questionário não esgota as possibilidades de avaliação e pode ser adaptado. Confira a seguir:
1. O que mais incomoda você nas outras pessoas?
Deutschendorf sugere que a pergunta seja direcionada para o ambiente profissional, isto é, que o candidato fale sobre chefes, subordinados ou colegas de trabalho que o irritavam em seu emprego anterior.
A resposta contará muito sobre como você percebe e julga o comportamento das outras pessoas. Ao descrever como tentou conviver de forma pacífica com quem o incomoda, você ainda dará pistas sobre como entende o efeito do seu próprio comportamento sobre os demais.
2. Como foi um dia na sua vida em que tudo deu errado?
Não basta responder com um longo relato de um jornada difícil. É preciso falar sobre o impacto dos acontecimentos sobre as suas emoções e, sobretudo, como você lidou com o caos e a frustração.
Você se martirizou por causa dos problemas e culpou os outros? Ou você se concentrou em procurar soluções? O objetivo desta pergunta é avaliar os mecanismos de resiliência do candidato, isto é, seu jogo de cintura diante de situações incertas e imprevisíveis.
3. Pense num colega de trabalho que virou seu amigo. Por que vocês se dão tão bem?
Quem nunca ouviu o ditado “Diz-me com quem andas e te direi quem és”? De fato, os relacionamentos interpessoais que construímos dizem muito sobre nossa forma de ser. Mas também há muita informação por trás da nossa própria percepção dessas relações.
Ao fazer essa pergunta, o recrutador pode identificar como o candidato se enxerga e o que valoriza nas outras pessoas. Quem descreve um relacionamento baseado no bom humor – a não ser que ele seja sarcástico ou agressivo – ganha pontos na visão de Deutschendorf.
4. O que você poderia ensinar às outras pessoas?
Sim, esta pergunta é bastante vaga e aberta. Mas justamente por isso ela pode suscitar reações tão reveladoras. O headhunter deve prestar atenção aos detalhes: como a pessoa usa expressões faciais, tom de voz e linguagem corporal para transmitir uma ideia ou conceito?
“Um candidato inteligente emocional assumirá a responsabilidade de se fazer compreender”, escreve o especialista no site da Fast Company. “A oportunidade de compartilhar seu conhecimento é empolgante para ele, não o induz ao estresse e exige habilidades de comunicação que esta pessoa adora exercitar”.
5. Pense numa pessoa que você admira. Por que ela é digna do seu respeito?
A ideia aqui é identificar os seus modelos de comportamento. O objeto do seu fascínio é uma pessoa extrovertida ou reservada? Trata-se de alguém com pensamento estratégico ou movido por suas intuições?
Não há resposta certa ou errada. Em alguns casos, o candidato falará sobre alguém com quem ele se identifica pessoalmente; em outros, mencionará uma pessoa que possui exatamente as características que lhe faltam. A resposta será ainda mais rica se incluir o que o entrevistado acha que tem em comum com a pessoa de que gosta – e também quais defeitos enxerga nela, apesar de sua admiração.
6. Do que você sente mais orgulho em sua vida? Por quê?
Esta questão permite avaliar a imagem que você faz de si mesmo, e também a importância que atribui ao julgamento alheio para o seu bem-estar.
Deutschendorf chama a atenção para um detalhe especialmente sintomático: o candidato dá crédito a outras pessoas pelas suas realizações ou descreve a si mesmo como um “herói” autossuficiente? Às vezes as conquistas são realmente individuais, afirma ele, mas pessoas com inteligência emocional não ignoram a importância do apoio de familiares, amigos e colegas para seu sucesso.
7. Se tivesse a sua própria empresa, que tipo de pessoa contrataria e por quê?
A pergunta permite avaliar as qualidades que você valoriza em outros profissionais, bem como a sua própria forma de se relacionar em equipe.
Variáveis ligadas à inteligência emocional poderão ser medidas no modo como o profissional descreve seus métodos favoritos de trabalho em grupo, os tipos de personalidade que mais o atraem e seu estilo de liderança, diz Deutschendorf.
Fonte: Revista Você S/A. – Claudia Gasparini